GİRİŞ
Yeni Koronavirüs Hastalığı (COVID-19), ilk olarak Çin’in Vuhan Eyaleti’nde 2019 yılı Aralık ayının sonlarında solunum yolu belirtileri (ateş, öksürük, nefes darlığı) gelişen bir grup hastada yapılan araştırmalar sonucunda 13 Ocak 2020’de tanımlanan bir virüstür.
Dünya Sağlık Örgütü tarafından küresel bir salgın hastalık olarak ilan edilen ve insan sağlığını ciddi şekilde tehdit eden Covid-19 salgını, ekonomik ve sosyal hayatı derinden sarsmıştır.
Covid-19 salgınının, tüm dünya ölçeğinde ve Türkiye’de işçi-işveren ilişkilerinin temelini oluşturan “İş Sözleşmeleri” üzerinde büyük bir etkisi olmuştur. Bunlardan bazıları;
- Çok sayıda işyerinin kapanması veya faaliyetlerini önemli ölçüde azaltması, birçok işçiyi işsiz kalma tehlikesi ile karşı karşıya bırakmıştır.
- Salgının önlenmesi kapsamında yapılan uygulamalar (sokağa çıkma yasağı, karantina vb.) neticesinde işçi çalışamayacak duruma gelmiştir.
- Bazen işçinin bazen de işverenin bu salgına yakalanması iş sözleşmelerinin feshi sonucunu doğurmuştur.
Bütün bu durumlarda istihdamı ve iş ilişkilerini korumak, toplumsal çöküntünün önlenmesi açısından oldukça önemlidir. Bu kapsamda; işçi çıkarma yasağı getirmek, kısa çalışma ödeneği uygulamak, telafi çalışması yaptırmak, uzaktan ve evden çalışma modellerine geçmek, ücretli ve ücretsiz izin kullanımı gibi uygulamalar, Covid-19 salgınının, toplum sağlığı veçalışma hayatında meydana getireceği olumsuz sosyal ve ekonomik etkilerini azaltmak yolundaki tedbirler olarak düşünülebilir.
Ülkemizde salgınla mücadele kapsamında işletmeleri ayakta tutmak ve bu suretle istihdamı korumak amacıyla, 7226 ve 7244 sayılı Kanunlar ile 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nda ve 4857 sayılı İş Kanunu’nda birtakım değişiklikler yapılmış ve bu kanunlara bazı geçici maddeler eklenmiştir. Yapılan düzenlemeler ile kısa çalışma uygulaması kolaylaştırılmış ve kısa çalışma ödeneğinden yararlanma koşulları yumuşatılmış, işverene geçici bir süre için ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri dışında bir sebeple fesih yasağı getirilmiş, ücretsiz izin uygulamasının kapsamı genişletilmiştir.
İşbu yazımızda 7244 sayılı yasasının 9. Maddesi; 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu’na Geçici 10. Maddeile eklenen “ücretsiz izin” uygulamasına yönelik düzenlemenin, çalışma süresine bağlı olan alacaklara etkileri üzerinde durulacaktır.
İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ YASAĞI
7244 sayılı yasasının 9. Maddesi; 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanunu’na Geçici 10. Madde (bundan sonra “Geçici 10. Madde” olarak anılacaktır) ile aşağıdaki hususlareklenmiştir;
“(I) Bu Kanunun kapsamında olup olmadığına bakılmaksızın her türlü iş veya hizmet sözleşmesi, bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç ay süreyle 25. maddenin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde ve diğer kanunların ilgili hükümlerinde yer alan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler dışında işveren tarafından feshedilemez.
(II) Bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç aylık süreyi geçmemek üzere işveren işçiyi tamamen veya kısmen ücretsiz izne ayırabilir. Bu madde kapsamında ücretsiz izne ayrılmak, işçiye haklı nedene dayanarak sözleşmeyi fesih hakkı vermez.
(III) Bu madde hükümlerine aykırı olarak iş sözleşmesini fesheden işveren veya işveren vekiline, sözleşmesi feshedilen her işçi için fiilin işlendiği tarihteki aylık brüt asgari ücret tutarında idari para cezası verilir.
(IV) Cumhurbaşkanı birinci ve ikinci fıkrada yer alan üç aylık süreleri altı aya kadar uzatmaya yetkilidir.”
Yasa 16.04.2020 tarihinde kabul edilmiştir. Yasa gereği, üç aylık ücretsiz izin süresi16.07.2020 tarihinde sona ermektedir.Ancak,salgının devam etmesi, çalışma ve toplum hayatı üzerindeki olumsuz etkilerinin sürmesi nedeniyle dördüncü fıkrada yer alan ve Cumhurbaşkanı’na süreyi uzatma yetkisi tanıyan “altı aya” ibaresi, 7252 sayılı Kanun’un 5. maddesiyle “her defasında en fazla üçer aylık sürelerle 30/6/2021 tarihine kadar” şeklinde değiştirilmiştir. Cumhurbaşkanı da kendisine verilmiş olan uzatma yetkisini hem değişiklik öncesi hem de değişiklik sonrası dönemde kullanmış ve son olarak 09/03/2021 tarih ve 31418 sayılı Resmî Gazete’ de yayımlanan 3592 sayılı Cumhurbaşkanı Kararı ile Geçici 10. Madde’nin birinci ve ikinci fıkralarında belirtilen sürelerin 17/03/2021 tarihinden itibaren iki ay süreyle uzatılmasına karar verilmiştir.
Geçici 10. Madde / II ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun25/II. Maddesinde sayılan haller dışında iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi yasaklanırken, işçinin de işverenin ücretsiz izin uygulamasına başvurması nedeni ile iş sözleşmesini haklı nedenle fesih hakkını ortadan kaldırmıştır. Bu kapsamda“tarafların haklı nedenle” iş sözleşmesinin feshine ilişkin hakları kısmen de olsa kısıtlanarak “dengeli düzenleme” yapılmak sureti ile tarafların hak ve menfaatlerinin gözetildiği anlaşılmaktadır.
Yasal düzenleme, “hizmet akdi ile çalışan tüm çalışanları” kapsadığından, 4857 sayılı İş Kanunu, 854 sayılı Deniz İş Kanunu, 5953 sayılı Basın İş Kanunu, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’na tabi hizmet sözleşmesi ile çalışan tüm çalışan ve işverenleri kapsamaktadır.
Yine “her türlü iş sözleşmesi” ile çalışanların yasal düzenleme kapsamına alınmış olması nedeni ile iş sözleşmesinin türünün (deneme süreli-tam-kısmi süreli vs.) önemi de bulunmamaktadır. Bir başka deyişle; tam zamanlı-kısmi süreli, deneme süreli sözleşmeleri de fesih yasağı kapsamındadır. Ancak iş sözleşmesi belirli süreli ise ve belirli sürenin sonu fesih yasağı dönemine denk geliyorsa yasak geçerli olmayacaktır. Zira yasak olmasa da iş sözleşmesi belirli süreli olduğundan süre sonunda kendiliğinden sona erecektir.
ÜCRETSİZ İZİN:
Ücretsiz izin öğretide kısaca, “iş sözleşmesinin belirli bir süreliğine askıya alınması” hali olarak tanımlanmaktadır. Uygulamada iki şekilde karşımıza çıkmaktadır;
- Kanundan Doğan Ücretsiz İzin: Kadın işçi tarafından kullanılan ücretsiz doğum izni vb. olup işçinin talep etmesi halinde işverenin vermek zorunda olduğu ücretsiz izin.
- Tarafların Ortak İradeleri Doğrultusunda Kullanılan Ücretsiz İzin:kanunda bir düzenleme olmayıp daha çok Yargı kararları ile işlerlik kazanmış ücretsiz izinler.
Ücretsiz iznin söz konusu olduğu hallerde, tarafların iş sözleşmesinden doğan borçları karşılıklı olarak askıya alınır. Bu durumlarda; işverenin işçiye ücret ödeme borcu, işçinin de işverene iş görme borcu ertelenmiş olur. Ancak işçinin işverene sadakat borcu ve işverenin de işçiyi gözetme borcu devam etmektedir.
Kural olarak gerek kanundan doğan, gerekse tarafların ortak iradeleri ile kullandırılan “ücretsiz izinde geçen süre”nin çalışma süresine bağlı alacakların hesaplanmasında etkisi işçi bakımından olumsuzdur. Ücretsiz izinde geçen süre, iş sözleşmesinin “askı” hali olup fiili çalışma olmadığından yerleşen Yargıtay uygulamalarına göre, fiili çalışmaya bağlı olarak hesaplanan alacaklarda bu süreler dışlanarak çalışma süresi belirlenmektedir.
Geçiçi 10. Madde’deki ücretsiz izin uygulaması hali müstesna olmak üzere, gerek kanundan doğan, gerekse akdi ücretsiz izin uygulamalarında, taraf tek taraflı yahut ortak taraf ortak iradesi ile izin kullanımı söz konusudur. Örneğin doğum yapan kadın işçinin, talep etmesi halinde işveren ücretsiz izin vermek zorundadır. Kanundan kaynaklanması, sadece doğum yapan kadın işçinin kullanabileceği ücretsiz izin türü olması ve işverene kullandırma konusunda takdir yetkisi vermemesine dayanmaktadır. Akdi ücretsiz izin ise ancak tarafların ortak iradeleri ilekarar vererek işçinin kullandığı izin türüdür. Bu nedenledir ki hem kanundan kaynaklanan hem de taraf ortak iradesi ile kullandırılan ücretsiz izin süresi kıdeme bağlı alacakların hesaplanmasında dikkate alınmamaktadır. Bu bilgiler muvacehesinde Geçici 10. Madde’de düzenlenen ücretsiz izni “kanundan doğan ücretsiz izin” olarak tanımlamak hatalı olmayacaktır.
Geçici 10. Madde İle Düzenlenen Ücretsiz İznin Çalışma Süresine Bağlı Alacaklara Etkisi:
Geçici 10. Madde ile düzenlenen ücretsiz izin; kanundan kaynaklanan ücretsiz izin olmakla birlikte, tarafların ortak iradelerinin sonucu olmadığı, “zorlayıcı neden” olan salgın hastalığa bağlı olarak irade dışındaki nedene dayalı olarak kullandırılan bir izindir. Bu nedenle tarafların ortak iradeleri olduğunu kabule olanak bulunmamaktadır.
Geçici 10. Madde ile düzenlenen, taraf ortak iradeleri dışında kullandırılan ücretsiz izin sürelerinin kıdeme bağlı alacaklarda dikkate alınıp alınmayacağı hususunda öğretide görüş birliği bulunmamaktadır.
Geçiçi 10. Madde ile düzenlenen ücretsiz izin döneminin kıdeme esas sürede dikkate alınması gerektiği savunan görüşlerde, “işçi lehine yorum ilkesi” yattığı gözlemlenmektedir. Gerekçelerinin en önemli dayanağı ise,söz konusu ücretsiz iznin, işçi iradesi dışında kullandırılması ve Yargıtay’ın 2009 yılında çıkarılan ve etkileri “süre bakımından daha sınırlı” olan “kısa çalışma ödeneğine” ilişkin uygulamasıdır.
Geçici 10. Madde ile düzenlenen ücretsiz izin döneminin kıdeme esas sürede dikkate alınmaması gerektiğini savunan görüşlerde, uygulamanın işverenin istek ve iradesi dışında “zorlayıcı neden olan salgına dayalı” olması ve işverenin iradesine “işçi çıkarma yasağı” ile müdahale edilmesi olarak gerekçelendirmektedirler.
Konunun güncel olması nedeni ile konuyla ilgili olarak henüz bir Yargıtay kararı bulunmamaktadır.
- Sakarya Bölge Adliye Mahkemesi 11. Hukuk Dairesi, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2022/542E-2022/693 K sayılı kararında; 09.11.2017 tarih ve 2016/2890 E-2017/17860 K sayılı kararına atıf ile Geçiçi 10. Madde ile düzenlenen ücretsiz izin süresi döneminin, işe iade davası ön koşullarından olan işçinin iş yerinde en az altı aylık kıdemi olması şartındaki 6 aylık çalışma süresinde dikkate alınması gerektiğini ifade etmiştir.
- İstanbul 32. İş Mahkemesi 2021/178 E-2022/29 K sayılı kararında ise Geçici 10. Madde gereği kullandırılan ücretsiz iznin 6 aylık kıdem şartında dikkate alınamayacağı gerekçesi ile işe iade davasının reddine karar vermiştir.
Geçici 10. Madde ile düzenlenen ücretsiz iznin çalışma süresine bağlı alacaklara etkisi sorunu önemli olup, uygulamada bilirkişiler tarafından ücretsiz izin süresi kıdemden kabul edilerek veya edilmeyerek farklı farklı hesaplamalar yapılmakta ve mahkemelerce de farklı kararlar verilmektedir.
Bu tarz uygulama ile hak kayıpları yaşanacağı kesin olup Yargı’nın da aynı konuda farklı uygulama ile farklı kararlar vererek hak kayıpları oluşmasına sebebiyet vereceği kesindir. Nitekim yukarıda yer verilen iki yargı kararında, farklı gerekçeler ile farklı kararlar verilerek uygulamada yeknesaklık olmadığını/olmayacağını da göstermişlerdir.
Geçici 10. Madde ile düzenlenen ücretsiz izin süresinin çalışma süresine bağlı olan alacaklara etkisinin salt işçi lehine yorum veya ücretsiz izinde işçi “iradesi olmaması” nedeni ile çalışma süresinde dikkate alınması veya işveren iradesi dışında kullandırılmış olması nedeni ile çalışma süresinde hiç dikkate alınmaması gerektiği ile sorunun çözümlenemeyeceği kanaatindeyiz.
Geçici 10. Madde ile düzenlenen ücretsiz izin aslında ne tek taraflı işveren ne tek taraflı işçi iradesi ne de taraf ortak iradesi sonucu verilen bir izin değildir. Her iki tarafın ortak iradesi dışında gelişen, zorlayıcı neden olan salgına dayalı olarak kullandırılan ücretsiz izindir. İşverene kısmi işten çıkarma yasağı getirmek, işçiye de işverenin ücretsiz izin uygulaması nedeni ile iş akdini haklı nedenle fesih imkânını elinden almakla her iki taraf iradesine eşit sayılabilecek “kamusal müdahale” ile oluşan kanundan doğan ücretsiz izin türü olduğunu kabul etmek gerekmektedir.
Taraf ortak iradesi dışında gelişen zorlayıcı neden ile uygulanan ücretsiz iznin salt işçi lehine yorum ilkesinden hareketle kıdeme esas sürede dikkate alınması halinde mağdur işveren olacaktır. Örneğin: bir alışveriş merkezinde faal olan işyerinde 10 Nisan 2020 tarihinde işe başlayan işçinin, henüz 7 günlük kıdemi haiz iken işyeri karantina kuralları ve sokağa çıkma yasakları sonucu 17.04.2020 tarihinden itibaren ücretsiz izne ayrıldığında, ücretsiz iznin bittiği 30.06.2021 tarihi itibarı ile kıdemi 1 yıl-2 ay-20 gün olacaktır.İşçi çıkarma yasağı olmasaydı, işçininişveren tarafından işten çıkarılması halinde ne iş güvencesi, ne kıdem tazminatı ve ne de yıllık izin gibi alacaklara hak kazanamayacağı aşikardır. İşverene işten çıkarma yasağı getirmekle iradesine müdahale edilmiş olunması nedeni ile ücretsiz izin dönemi süresinin tamamının çalışma süresinde dikkate alınmasının, işveren aleyhine haksız uygulama olacağı izahtan varestedir. Diğer yandan söz konusu ücretsiz izin uygulamasında işçinin de istek ve iradesi bulunmamaktadır.
Şu hâlde söz konusu uygulamanın her iki taraf aleyhine olacak şekilde olumsuz sonuçları olduğu kesin olup bu olumsuzluğun getirdiği aleyhe sonuçların aslında kamu tarafından yüklenilmesi en doğru çözüm olmakla birlikte hali hazırda yasal düzenleme yapılarak çare aranmadığından, geçici 10. Madde kapsamında kullandırılan ücretsiz iznin mali sonuçlarının en kabahatsiz olan işçi ve işveren arasında adil paylaşılarak çözümlenmesi gerektiği düşüncesindeyiz.
Konunun 4857 sayılı İş Kanunu25/I b alt bendindeki düzenleme kıyasen uygulanarak çözüme kavuşturulabileceği kanaatindeyiz.
4857 sayılı İş Kanunu25/I b (a) alt bendinde “..alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17. maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar ..” hükmü öngörülmüştür.
Söz konusu bu düzenleme gereği işçinin hastalık, kaza vs. sağlık nedenleri ile işverenin bildirimsiz fesih hakkının; ihbar öneli + 6 hafta sonra doğacağı, bu sürenin (ihbar öneli +6 haftalık süre) kıdeme bağlı alacaklara esas sürede dikkate alınacağı hususunda gerek yargı gerekse öğretide görüş birliği bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu25/I b alt bendinde çalışma süresinden kabul edilen ihbar öneli +6 haftalık sürenin Geçici 10. Madde kapsamında kullandırılan ücretsiz izin için kıyasen uygulanmasına engel hal olmadığı kanaatindeyiz. Bu kanaatimizi teyit eden normatif dayanak da bulunmaktadır. Nitekim 4857 sayılı İş Kanunu’nun “yıllık izin bakımından çalışılmış sayılan günler” başlıklı 55. Maddesinin 1. fıkrası (a) bendinde “..İşçinin uğradığı kaza veya tutulduğu hastalıktan ötürü işine gidemediği günler” in çalışma süresinde sayılması gerektiğini kabul etmiş ardından aynen (Ancak, 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen süreden fazlası sayılmaz.). ..” hükmü ile genel olarak sağlık sorunu olarak adlandırılabilecek bir nedene dayalı çalışamama halinde geçen çalışma süresinden sayılacak üst sınırının ihbar öneli +6 hafta olabileceğini ifade etmiştir.
Diğer yandan bireysel sağlık sorunu nedeni ile raporlu olunan ve işverene bildirimsiz fesih hakkı tanıyan ihbar öneli + 6 haftalık çalışma süresinin, kıdem ve ihbar tazminatı gibi çalışma süresi ile doğrudan ilintili olan alacaklara esas sürede dikkate alınacağına dair ne 4857 sayılı yasanının 17. Maddesinde ne 1475 sayılı yasanının 14. Maddesinde açık kanuni düzenleme bulunmamaktadır. Raporlu olan süreden ihbar öneli +6 hafta kadar sürenin kıdeme esas sürede dikkate alınması gerektiği yargı kararı ile vücut bulan bir uygulamadır.
Her iki düzenlemede işçi-işveren iradesi dışındaki zorlayıcı nedene dayalı olarak işçi, iş görme borcunu ifa edememektedir. 25/I b alt bendinde işçi “bireysel sağlık sorununa bağlı olarak” iş görme edimini ifa edemezken, Geçici 10. Madde’de “genel sağlık sorunu” sebebi ile ifa edememektedir. İş görme edimini ifa edememenin özünde genel ya da bireysel olarak “ortak sağlık sorunu” engel olarak karşımıza çıkmaktadır.
Her iki düzenlemede işverenin belirtilen sürede ücret ödeme borcu bulunmamaktadır. Yasanının 25/I b alt bendindeki hal süresince işçi geçici iş göremezlik ödeneği olarak iş kurdan ödemesini alırken, Geçici 10. Madde kapsamında ücretsiz izin dönemi boyunca öngörülen ücretsiz izin ödemesini yine İŞKUR’dan almaktadır.
İş sözleşmesinin asli unsurları olan “iş görme” ve “ücret ödeme” noktalarında her iki düzenleme birbiri ile hemen hemen örtüşmektedir.
Uygulama nasıl olmalıdır?
- Süre:
Geçici 10. Madde’nin düzenleme yürürlük başlangıcı 17.04.2020, sona erme tarihi ise 30.06.2021 olduğundan bu süre aralığında kullandırılan “ücretsiz izinle” sınırlı olarak uygulanacaktır.
Özellikle karantina tedbirleri kapsamında kapalı olan işletmelerde (kapalı spor salonları, kuaförler, AVM bünyesinde faal olan işletmeler vs.) hemen hemen bu sürenin tamamında “ücretsiz izin” kullandırırken, özellikle sanayi, tedarik zinciri, gıda vb.iş yerlerinde bu süre daha az süreli olarak uygulanmıştır.
- Hesaplama Yöntemi:
17.04.2020 ve sonrasında Geçici 10. Madde kapsamında kullandırılan ücretsiz izinlerde, ücretsiz izin kullanmaya başladığı tarih itibarı ile iş yerindeki kıdemi gereği kullandırılması gereken ihbar öneline 6 hafta daha ilave edilerek toplam çalışma süresi belirlenmelidir.
Örneğin; işverenin 20.05.2020 tarihi itibarı ile ücretsiz izin uygulamasına başvurduğunu varsayalım. İşçi bu tarih itibarı ile kıdemi;
- 6 aydan kısa ise: ihbar öneli 2 hafta olacağından 2hafta+6hafta=8 hafta (56 gün),
- 6 ay– 1,5 arasında ise: ihbar öneli 4 hafta +6 hafta=10hafta (70 gün),
- 1,5 yıl -3 yıl arasında ise: ihbar öneli 6 hafta +6 hafta=12 hafta (84 gün),
- 3 yıl ve daha üzeri ise: ihbar öneli 8 hafta +6 hafta=14 hafta (98 gün)
ilave edilerek çalışma süresi belirlenmelidir. Varsayalım ki 4 aylık kıdemi var ise; toplam kıdemi 4 ay + 56 gün = 5 ay, 26 gün olacaktır.
Kıdeme göre çalışma süresini belirleme, adaletli hesaplama yöntemi olacaktır. Zira kıdemi 6 aydan az olan, 6 ay-1,5 yıl arası, 1,5-3 yıl arası veya 3 yıl üzeri olanların, ihbar öneli farklılığı nedeni ile ücretsiz izinde geçen süreleri kıdemleri ile orantılı olarak çalışma süresine ilave edilmektedir.
Burada bir hususun özellikle belirtilmesi gerekmektedir. Kıyasa esas alınan 4857 sayılı İş Kanunu25/I b alt bendindeki ihbar öneli +6 haftalık rapor süresi “kesintisiz” olması gerektiğinden, ücretsiz iznin de kesintili kullandırılması halinde çalışma süresine etkisi olmayacaktır. Yukarıdaki örnekte işveren 20.05.2020 tarihinde uygulamaya koyduğu ücretsiz izni örneğin 1 ay uygulayıp ardından çalışma yapmış ve tekrar kesintili olarak ücretsiz izin uygulamasına başvurmuş ise aradaki ihbar öneli +6 haftalık süreden az olan süreler, işçinin çalışma süresine dâhil edilmelidir. Bu nedenle bu dönem uygulamanın özellikle İŞKUR’dan bilgi ve belgeler temin edilerek, tanıklar ayrıntılı dinlenerek tespit edilmesi gerekmektedir.
SONUÇ:
Covid-19 salgını zorlayıcı nedene dayalı olarak Geçici 10. Madde kapsamında kullandırılan ücretsiz iznin, taraf ortak iradesi dışında kullandırılan ücretsiz izin olduğu, tarafların iş sözleşmesini haklı nedenle fesih imkânına eşit sayılabilecek kamusal müdahalede bulunulmuş olması nedeni ile ücretsiz izin süresinin, kıdeme bağlı alacakların hesaplanmasında önemli sonuçları olacağı kuşkusuzdur.
Ücretsiz izin süresinin, kıdeme bağlı alacakların belirlenmesinde dikkate alınmaması veya tam aksi yöndeki görüşlerin soruna çözüm olmadıkları, farklı yorum ve yaklaşımlar ile iş yargısının farklı kararlar verdiği, bunun yargıya olan güveni zedeleyeceği, ücretsiz izin dönemindeki işçi hak ve alacaklarının asılında kamu tarafından yüklenilerek çözümlenmesinin en adil sonuç olacağı, ancak hali hazırda bu yönde bir çalışma olmaması, sürecin dinamik ve devamlılığı nedeni ile ücretsiz iznin uygulandığı işyerlerindeki işçi-işveren uyuşmazlıkları ile ilgili davaların görülmeye başlanmış olması nedeni ile sorunun 4857 sayılı İş Kanunu25/I b alt bendindeki düzenlemenin “kıyasen uygulanarak” çözümlenmesinin en adil çıkış yolu olduğu kanaatindeyiz.
Söz konusu uygulamanın hesaplama, kapsam ve süre bakımında nasıl uygulanacağı yukarıda açıklanmıştır. İşçi ve işveren taraflarının, soruna acil çözüm bulunması beklentileri bulunmaktadır. Sürecin birbirine taban tabana zıt şekildeki bilimsel görüşlerden birine katılmak sureti ile çözümlenemeyeceği, bu iki zıt görüşten birine katılarak aynı hususta farklı kararlar verilerek yargıya olan güvenin zedeleneceği hususunun unutulmaması gerektiği kanaatindeyiz. 14.05.2022
Av. Ali Çağlak
İstanbul 1 Numaralı Baro (22322)
İş Hukuku Uzman Arabulucu
İş Hukuku Nitelikli Hesaplamalar Bilirkişiliği
